No.1740「新書《33張圖秒懂OKR-李河泉老師推薦序》
這兩天又有一本新出版和OKR有關的書,書名是《33張圖秒懂OKR》。
四月中才拿到書看完,並且「很認真的」寫了推薦序(代價是請出版社送我一本新書就好)
與其說是序文,不如說是一個「對OKR概念的清楚介紹」,如果對OKR有興趣的河粉,不妨好好看一下(老師熬夜寫了三個小時)
...........................................
《33張圖秒懂OKR》
李河泉老師推薦序
由於幫企業上課的緣故,許多OKR的書我幾乎都看過,每本書也都講的很有道理。
問題是, OKR不能只講道理,而是必須能落實在公司,讓負責人願意導入,讓主管能夠聽懂,讓同仁願意接受,並且形成共識的機制。
壹、〈OKR、KPI和MBO的重要關聯〉
許多人知道自1954年從彼得·杜拉克大師提出「目標管理MBO」以來,許多人就學到「公司要先設立目標,然後帶著同仁共同達成這個目標。」
基於「帶著同仁共同達成這個目標」,於是就衍生出KPI(Key Performance lndicator)的績效管理制度,這也是全世界相當普遍使用的制度。
從台灣導入KPI以來,為了帶領近千人的團隊,我研究過相當長的時間,有著非常多的經驗,甚至連自己的小孩都拿來練習過(聽起來似乎不是個很正常的爸爸?)
貳、〈OKR越來越受大家歡迎的原因〉
只是,如果KPI這麼好用,那麼為什麼近幾年OKR會這麼流行?甚至越來越多知名的企業開始想導入OKR?
我的觀察,可能來自於兩大原因:
一、採用OKR的成功典範吸引:
從Intel和Google的案例,許多企業想複製成功的做法,也因此對OKR開始重視起來。
二、員工接受度的改變:
1、KPl在績效考核上,將同仁的績效表現和奬懲連動固然有好處,但是也逐漸造就出「沒有好處就不做事」、「每天只是來工作,不是追求夢想」的同仁。
2、過去的同仁總認為遵守公司的指示是天經地義的事,然而新一代的同仁開始主張自己的權利和擁護自己的觀點,造成上下對立。
我最喜歡OKR的觀點,就是來自於當初Intel的安迪·葛洛夫 (Andrew Grove)對於MBO的詮釋:「當我們訂好目標時,重要的不是我們要求同仁必須到達那裡,而是同仁為什麼願意跟我們一起去哪裡?」
3、「要求同仁如何到那裡!」就變成自上而下規定的KPl,做到就賞,沒做到就罰。
「同仁為什麼願意跟我們一起去那裡?」,就變成自下而上的OKR,增加同仁心甘情願的想法,真正達成上下一心。
參、〈本書吸引我的地方〉
等我看到這本書名的時候,就勾起了我極大的興趣,因為我還算了解OKR,知道它的導入到讓大家接受有多困難。
我最大的疑問是「如何用33張圖讓大家了解OKR?」
原來在本書的前六個章節,作者同時搭配著文字和圖片,每個章節大約用5~6張圖片,希望讓大家一看就懂。
另外可以把它想像成是我們在上課的時候,老師播放33張投影片,讓大家了解整個觀念。
如果其他的書擁有「完整的理論基礎」,那麼這本書更像一本「實用的圖解手冊」。
肆〈閱讀本書的三大好處〉
對讀者來說,我覺得本書有三大好處:
一、實際的案例解說:
本書作者舉出日本實際運用OKR的企業,而且一個章節就以一個企業為例,讓讀者容易設身處地,感受情境。
二、清楚的圖示表達:
這33張圖就是本書的靈魂,比如OKR需要「當事人評估達成目標有多少信心」(我懂,但是要怎麼做?)
OKR需要「公司由上而下的設定方法」(我懂,但是要怎麼做?)
許多OKR書中都提到文字內容,但是只有這本書的圖示,最令我們一目了然。
三、貼近企業的痛點:
這本書和其他OKR的書還有個不同地方是,在第六章和第七章談到「一對一面談」以及「為什麼現在企業需要OKR?」
我能體會作者之所以要花兩個章節的篇幅來描述的原因,就是由於近年來企業的頭重點之一,就是「對人員的管理的困擾」。
過去的企業,員工進到公司主要是為了完成「公司交代的任務和使命」。可是現在不同,進來的員工是為了「學習自己想要的經驗和想法。」
上下觀念的落差,造成了近年管理上的衝突,這也是我近幾年協助企業進行教育訓練時,公司主管最常提出來的困擾之一。
主管不能只抱怨「為什麼現在的世代都變成這樣?」、「為什麼都無法激發他們的上進心和動機?」
解決方法其實有很多,但是最重要的就是「別用舊觀念,管理新世代」。
仔細閱讀本書,就是吸收新觀念的最佳途徑。
今天5/1勞動節
我說過任何學習有用才有用
看了再多書用不出來也是枉然
完整且實用的OKR
不論課程或是影片
都請大家期待
各位河粉早安
PS. 老師寫的OKR序文都歡迎大家分享
#尊重同仁的勞動權益不妨運用OKR的共識技巧
#主管不要只說帶人帶心要能夠真的做出來
#上面說了算的時代已經過去
#找回工作的初衷是做得到的
同時也有14部Youtube影片,追蹤數超過0的網紅ezManager,也在其Youtube影片中提到,什麼是WFH (Work From Home)?全台疫情警戒升到第三級,在家工作(WFH)如何有效管理? 本集實例經驗分享。 :: 企業老闆 不放心辦公室員工不進公司 vs 大家可能染疫的高風險 ,這兩者中間掙扎著。亞洲文化對在家工作最大的阻力在於擔心員工馬虎行事、玩忽職守、或擅離職守,資訊安全 而...
okr書 在 許耀仁Paxton Facebook 的精選貼文
"你覺得如果我做這個做那個的話如何?"
現在只要有人拿著一堆idea,來問我類似上面的這種問題,我的答案大多是:
基本上什麼事情都"可以"做,你說的這當中也有很多東西"值得"做,但問題是......
「為什麼?」
隨著生意的規模越來越大,複雜度會越來越高,可以與值得優化的地方也會跟著越來越多......
這時,能否做正確的決策,來把你生意裡的人、錢與時間這些核心資源,投注在正確的事情上,會決定你的生意未來是會長成你要的樣子,還是跟很多案例一樣長成突變怪獸回頭把創業者的人生吃掉。
在這部分,我慣用的方式一直都是幫自己的生意訂定長期、中期、短期的"成功條件",藉此來盡可能把資源投入在能帶來有意義產出的方向。
比如說,在我創立自己的健身品牌時,就幫自己的生意訂出"活20年以上"、"能開200家店的體質"、"NT$100,000,000以上的營收"三個長期的成功條件。
比如說,在每一次季會時,我都會跟團隊討論"這一季過完,如果完成哪些事情,我們會知道這是成功的一季"這個問題然後做出結論,並依照這些成功條件規劃這一季的大小專案與里程碑,然後設定相關的追蹤指標。
也因為這些年來在生意上都是這樣做,一開始看到OKR相關的東西時,總覺得說不出來的孰悉。
花了些時間、買了不少相關書籍來稍作研究,發現用語不一樣、一些細部的執行方式不一樣,但跟我慣用的"成功條件"確實非常相似。
無巧不巧,一天我剛在網路書店逛到這本書,想說"呦,這本說還有附實作筆記",正在考慮要不要買的時候,就收到邀約email問說是否有興趣一讀&看看是否值得推薦...
既然吸引力法則又開始作用,那當然就給他說了Yes。
大略掃過了一遍,跟之前讀過的其他OKR書相較,這本比較偏向實際的應用流程與範例,基本上如果你卡在"覺得OKR很make sense但對於怎麼實行沒有頭緒"的話,這本書可以為你提供怎麼開始應用的清楚指引。
而我自己是覺得如果你的目標是要導入OKR,其實可以先讀這本然後直接試著做,實行的過程如果覺得有對於OKR的"道"跟"法"有更進一步了解體會的需求的話,再去看像John Doerr那本或者其他談OKR的書。
不過還是要提醒一件事:每個生意都有它自己的DNA,聰明老闆如你,一定知道不管什麼哲學作法流程系統都不要照單全收,而是要依照自己生意的需求做程度不等的客製化,產生最適合自己生意的作法。
推薦指數:屬於操作手冊類型,非常適合想嘗試或者認真導入OKR的人
想買書的話->https://bit.ly/31WZuYz
#方言文化
okr書 在 許耀仁Paxton Facebook 的精選貼文
"你覺得如果我做這個做那個的話如何?"
現在只要有人拿著一堆idea,來問我類似上面的這種問題,我的答案大多是:
基本上什麼事情都"可以"做,你說的這當中也有很多東西"值得"做,但問題是......
「為什麼?」
隨著生意的規模越來越大,複雜度會越來越高,可以與值得優化的地方也會跟著越來越多......
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在這部分,我慣用的方式一直都是幫自己的生意訂定長期、中期、短期的"成功條件",藉此來盡可能把資源投入在能帶來有意義產出的方向。
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也因為這些年來在生意上都是這樣做,一開始看到OKR相關的東西時,總覺得說不出來的孰悉。
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無巧不巧,一天我剛在網路書店逛到這本書,想說"呦,這本說還有附實作筆記",正在考慮要不要買的時候,就收到邀約email問說是否有興趣一讀&看看是否值得推薦...
既然吸引力法則又開始作用,那當然就給他說了Yes。
大略掃過了一遍,跟之前讀過的其他OKR書相較,這本比較偏向實際的應用流程與範例,基本上如果你卡在"覺得OKR很make sense但對於怎麼實行沒有頭緒"的話,這本書可以為你提供怎麼開始應用的清楚指引。
而我自己是覺得如果你的目標是要導入OKR,其實可以先讀這本然後直接試著做,實行的過程如果覺得有對於OKR的"道"跟"法"有更進一步了解體會的需求的話,再去看像John Doerr那本或者其他談OKR的書。
不過還是要提醒一件事:每個生意都有它自己的DNA,聰明老闆如你,一定知道不管什麼哲學作法流程系統都不要照單全收,而是要依照自己生意的需求做程度不等的客製化,產生最適合自己生意的作法。
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更了解 KPI vs OKR 差異與 各優缺點
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No.1740「新書《33張圖秒懂OKR-李河泉老師推薦序》 這兩天又有一本新出版和OKR有關的書,書名是《33張圖秒懂OKR》。 四月中才拿到書看完, ... ... <看更多>
okr書 在 [心得] OKR做最重要的事- 看板book - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
本書由John Doerr所著,作者本身是一位創業投資家(ted有他演講的影片),
這本書名叫做OKR,全文是Objectives and Key Results,是一種管理公司的方法。
可想而知,這本書就是在推銷OKR,以大量的實例與使用者的回饋心得來說服讀者這套方
法的好處,以下我將省去實例故事的部分,盡可能將書中提到的基本OKR原則與效應列舉
出來:
一、專注投入優先要務
要提到OKR,勢必得先介紹一下何謂KPI(Key Performance Indicator),後者是一般公
司用來評估員工績效與設定目標的方法,通常是由上而下:老闆決定目標與每個員工應該
要做什麼(業績)。但OKR不一樣的地方在於,OKR是雙向的,管理階層決定了一個目標,
並且公佈出這個目標作為公司階級的目標,接下來各層級的員工在各自訂定能幫助公司達
到這個公司級目標的個人小目標,個人小目標與公司級目標是環環相扣的,也因為各員工
可以自己設立自身的OKR,因此OKR常常跟KPI做比較。前者是由下而上(或雙向),後者
是由上而下的。
稍為想像一下,一個從高層到前線的職位都朝著同一個大目標共同努力的公司,這種龐大
的能量跟向心力,正是OKR所帶來的超能力之一;而因為每一個個人目標與公司目標必定
要相互呼應,因此可以從各式各樣的目標中找出最優先呼應公司目標的工作來處理,
二、調和目標,造就團隊工作
第一點提到每個人設立自己的目標,那目標不會多而雜亂嗎?勢必是會的,但當每個目標
都是從一個大主題下來的分支時,每個人都會知道自己的目標對於大目標是有幫助的,也
會知道別人的目標對於大目標有著相當程度的幫助,因此每個人能完成目標都是極為重要
的事情,員工會基於這個想法進而互相幫助,以期公司能順利完成公司級的公司目標。
三、追蹤當責
這點要提到如何設計OKR,一個OKR是由兩樣東西組成,也就是Objectives(目標)和KeyR
esults(關鍵結果),關鍵結果是評斷目標達成與否的結果,換句話說,如果關鍵結果全
部達成了,那就表示這個目標達成了,舉例來說:若有一個目標設立為贏得印地500大賽
(賽車比賽),
那關鍵結果的設立就有下列五項,1.提高平均圈數2趴 2.完成10次風洞測試 3.縮短平均
進站時間1秒 4.減少進站失誤50趴5.每天練習進站1小時。
每一個關鍵結果最後的達成與否都會被全公司共同評分檢討,試著釐清為什麼沒有達成結
果的因素。
四、激發潛能,成就突破
為什麼OKR能夠造就偉大,這就和設立目標的方式有關,目標要抓在力有所及跟夢寐以求
之間,要比游刃有餘嚴苛,但比好高騖遠實際,書中提到需要努力的目標往往會讓員工更
專注,因此一組好的OKR會有好的目標,好的目標能告激發潛能,成就突破。
五、心得
以上四點是書中列舉OKR的四個超能力,我是將OKR的方法理解後再自己分類解釋進去的,
所以也許跟書中內容的排序有出入,但帶出的會是同一個結果,有關OKR的資訊若要查閱
本書,建議可以先看附錄,附錄有簡單明瞭的說明。
公司中最重要的是文化,OKR就是一種文化,保持目標極度開放、自由、透明,讓公司上
下一心的完成偉大的使命。看完本書我了解了偉大的公司是怎麼設立願景的,也希望我能
利用OKR改革目前所在的團隊;當然,書中有提到OKR是可以運用在各種面向的,但如何使
之有彈性就要看各位的靈活思考了。
最後評論本書,語調輕鬆,一開始會覺得書中一直重複特定的觀念,但看完會知道,這些
觀念就是OKR的核心,本書以故事跟心得為主,很適合輕鬆的閱讀,推薦給大家。
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 49.218.12.113 (臺灣)
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/book/M.1560886000.A.423.html
們是如何運用的。每本書都會為自己的人生態度、價值觀、生存意義層面做一定程度的改
變。我也不喜歡心靈雞湯的書籍,可是我還是認為每種書都還是有存在的價值,畢竟,思
緒邏輯還是由看過的每一本書共同形成的!!至少我這樣認為~~
※ 編輯: biemelo157 (49.218.12.113 臺灣), 06/19/2019 12:53:03
※ 編輯: biemelo157 (49.218.12.113 臺灣), 06/19/2019 18:32:52
※ 編輯: biemelo157 (49.218.12.113 臺灣), 06/19/2019 22:26:29
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